Трудоправовое обеспечение процесса адаптации персонала

Вступление в новую для человека деятельность, особенно в новой для него среде – это непростая ситуация, он объективно сталкивается с проблемами приспособления, начинается процесс адаптации. «Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [3]. Специалисты по управлению персоналом, социологи, психологи уделяют трудовой адаптации большое внимание, считая этап вхождения работника в трудовые отношения сложным и очень важным. Эффективность этого процесса отражается на производительности труда работника, на результативности отдельного структурного подразделения, определённого направления деятельности и организации в целом.

Выделяют различные виды адаптации:

1) профессиональная;

2) психофизиологическая;

3) социально-психологическая; 4) организационно-психологическая; 5) экономическая; 6) санитарно-гигиеническая.

Не вдаваясь в их подробную характеристику, заметим, что они в рамках данной статьи интересуют нас с различной степенью детализации – основное внимание уделим профессиональной, хотя отметим, что с позиций трудового права и другие представляют определённый интерес.

Вернёмся к основному понятию темы исследования: адаптация (от лат. adaptatio – приспособление) – это процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Адаптация предполагает усвоение правил новой среды и ассимиляцию с этой средой, принятие форм и способов предметной деятельности (трудовой деятельности). Одновременно происходит и определённое приспособление среды к адаптируемому, что предполагает взаимную активность и заинтересованность. Это многосторонний, сложный процесс постепенного вхождения работника в коллектив и в свою профессиональную деятельность. Нормативно, на законодательном уровне, к сожалению, ему уделяется недостаточно внимания. Во всяком случае, до последнего времени. Попытаемся с позиций трудового права подойти к некоторым аспектам начала трудовой деятельности, определить пути согласования приёмов и способов, практикуемых менеджментов с нормами трудового права.

Начнём даже не собственно с процесса вхождения нового работника в должность, а раньше. Работодателю есть смысл на стадии, предшествующем заключению трудового договора с конкретным работником обратиться к содержанию должностной инструкции, провести некую ревизию основных её положений с целью приведения в соответствие с возникшими в последнее время производственными и организационными реалиями, планами, возможной корректировки с учётом деятельности предыдущего работника. Пока должность вакантна, то сделать это не сложно, после же приёма человека на работу, внести какие-либо изменения становится непростой задачей, вполне вероятно, потребуется обращаться к весьма обременительной процедуре, предусмотренной ст. 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда».

Известно, что в соответствии с частью 3 ст. 68 ТК РФ работодатель до подписания трудового договора обязан ознакомить лицо, поступающее на работу, под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (Обращает на себя внимание логическая ошибка законодателя: «При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись…» - до подписания трудового договора лицо не является работником, возможно, ознакомившись с локальными нормативными актами, и не захочет быть работником). Очевидно, что такого первого ознакомления, недостаточно, поскольку речь идёт о целом комплексе разнообразных правовых актов, скорее всего, эта процедура позволит человеку понять лишь самые основные требования по должности, режиму работы, в целом уяснить условия оплаты труда, чтобы осознанно принять решение о заключении трудового договора.

Хотелось бы дополнить ст. 68 ещё одной нормой: «В течение двух первых рабочих дней после заключения трудового договора работник под руководством наставника, изучает локальные нормативные акты, непосредственно относящиеся к его работе (правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, локальные нормативные акты о защите персональных данных, об оплате труда, инструкцию по охране труда, требования к обращению с конфиденциальной информацией, правила действий в случае возникновения чрезвычайных ситуаций), в соответствии с нормативными требованиями проходит первичный и вводный инструктаж по охране труда и оказанию первой помощи. Работник, впервые вступающий в трудовые отношения, знакомится с основами трудового законодательства». Кроме того, что мы обозначаем важность указанных мероприятий для нового работника и для работодателя, таким образом на законодательном уровне, хоть и косвенно, закрепляется перечень обязательных локальных нормативных актов (Вопрос о необходимости установить и закрепить в Трудовом кодексе РФ перечень обязательных локальных нормативных актов давно поднимается теоретиками трудового права и практиками).

В предложенном варианте ст. 68 Кодекса, как и во всём периоде адаптации активная роль отводится наставнику, который назначается из опытных работников. Наставничество – это давно известное и устоявшееся в практике понятие, долго ожидавшее своего места в Трудовом кодексе. С 01.03.2025 ТК РФ дополняется новой статьей 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда», в которой определено, что наставничество в сфере труда — это выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) другим работником профессии (специальности). Срок, форма, содержание поручаемой наставнику работы должны быть закреплены в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Наставничество должно обеспечиваться материальным стимулированием, т. е. работнику-наставнику необходимо установить соответствующую выплату. Для работников бюджетной сферы размер этих выплат определяется федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, работникам иных организаций выплаты могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Для примера, в «Отраслевое соглашение по организациям и медицинским учреждениям, находящимся в ведении Федерального медико-биологического агентства, на 2025 - 2027 годы» включены следующие положения (раздел 7):

«7.2 Приоритетными направлениями в совместной деятельности являются:

–организация наставничества молодых специалистов; –проведение разъяснительной работы среди молодых специалистов; –развитие творческой активности молодых специалистов; –обеспечение прав и социальной защиты молодых специалистов.

7.3.3. Закреплять наставников за всеми молодыми специалистами в первый год их работы в организации ФМБА России.

7.3.4. В коллективном договоре предусматривать меры поощрения наставников за работу с молодыми специалистами» [4].

Адаптация может предполагать овладение определёнными профессиональными навыками и умениями, необходимыми для выполнения трудовой функции, в этом случае трудовые отношения могут сопровождаться обучением у данного работодателя, в соответствии со ст. 196 Кодекса необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, для собственных нужд определяет работодатель. При таком развитии, безусловно, открывается простор для реализации многих направлений и форм адаптации. Обучение на производстве может проводиться в различных формах (индивидуальной, групповой и курсовой подготовки) и различных объёмах. Объём обучения работника, да и сама необходимость обучения определяется рядом факторов:

1) наличие, или отсутствие специальных требований к выполняемой работе; 2) объём имеющихся у работника общеобразовательных знаний; 3) наличие подтверждённой профессиональной подготовки (профессии, специальности, квалификации); 4) опыт работы по востребованной работодателем специальности, в определённой сфере деятельности; 5) актуальность имеющихся знаний и навыков [1].

Следует заметить, что порядок профессиональной подготовки работников в отдельных высокотехнологичных отраслях регулируется особо и является обязательным условием, в соответствующих ведомственных правовых актах можно почерпнуть очень много важного и заслуживающего внимания с позиций адаптационных мероприятий. Для примера обратимся к Приказу Минэнерго России от 22.09.2020 № 796 (ред. от 09.12.2024) «Об утверждении Правил работы с персоналом организациях электроэнергетики Российской Федерации».

В данном документе для различных категорий работников в обязательном порядке предусмотрены различные формы работы с персоналом:

–предэкзаменационная подготовка и проверка знаний; –производственный инструктаж; –инструктаж по охране труда; –стажировка (включая ознакомление с особенностями функционирования объектов электроэнергетики); –подготовка по новой должности (рабочему месту); –дублирование; –противоаварийные тренировки; –специальная подготовка; –стажировка (включая обучение работников рабочих профессий безопасным методам и приемам выполнения работ).

Стажировка должна проводиться по разработанной программе, под руководством работника, ответственного за стажировку, назначенного организационно-распорядительным документом. В процессе стажировки работник должен: усвоить требования отраслевых актов и инструктивно-технических документов в соответствующей сфере, инструкций по охране труда и пожарной безопасности, знание которых обязательно для работы в занимаемой им должности, усвоить их практическое применение на рабочем месте, ознакомиться с расположением оборудования на объекте, отработать ориентирование на рабочем месте; приобрести навыки при выполнении производственных операций; изучить приемы и условия безаварийной, безопасной и экономичной эксплуатации обслуживаемого оборудования.

Допуск работника к стажировке должен быть оформлен организационно-распорядительным документом уполномоченного должностного лица организации (ее филиала, представительства), в котором указываются сроки стажировки и работник(и), ответственный(ые) за проведение стажировки. Продолжительность стажировки устанавливается индивидуально. Минимальный срок стажировки должен составлять 2 рабочих дня (смены) на каждом рабочем месте, но не должен превышать 14 рабочих дней (смен).

Относящиеся к категориям диспетчерского, оперативного, оперативно-ремонтного и ремонтного персонала вновь принятые работники организации, работники, переводимые на новую должность (рабочее место), и работники, имевшие перерыв в работе более 6 месяцев, допускаются к самостоятельной работе после прохождения этапов подготовки в соответствии с индивидуальной программой подготовки по новой должности.

Для обеспечения готовности персонала к работе на объектах электроэнергетики должны периодически проводиться обходы и осмотры рабочих мест, в ходе которого осуществляется проверка:

–выполнения работниками требований отраслевых актов и инструктивно-технических документов, поддержания установленного технологического режима работы оборудования; –соблюдения работниками порядка приема-сдачи смены, ведения оперативной документации, производственной и трудовой дисциплины; –своевременного выявления работниками имеющихся дефектов и неполадок в работе оборудования и оперативного принятия необходимых мер для их устранения; –правильного применения работниками установленной системы нарядов-допусков при выполнении ремонтных и специальных работ; –поддержания работниками гигиены труда на рабочем месте; –исправности и наличия на рабочих местах инструмента, защитных средств и приспособлений.

Результаты обходов и осмотров рабочих мест должны фиксироваться в порядке, установленном руководителем организации или уполномоченным им должностным лицом [5].

Представляется, что подобный подход к организации работы персонала в период адаптации вполне применим в любой организации, если не целиком, то в значительной части. Разумеется, всё необходимо облечь в чёткую форму локальных нормативных актов.

Говоря об адаптации, трудно обойти вниманием и ст. 70 ТК РФ. Наиболее значимыми правовыми нормами, которые обращены к начальному периоду трудовых отношений, являются нормы об испытании. Именно потому, что испытание устанавливается при приёме на работу и продолжается, как правило, три месяца, его и рассматривают как одну из форм адаптации. Однако по своей сути, назначению и по буквальному смыслу слово «испытание» означает «изведать на деле», «проверить на опыте», но не приспособление [2]. Испытание, прежде всего, – это явление внешнее по отношению к работнику, рефлексия работодателя («рефлексия» в социологии – способность оценивать других людей). Только, пожалуй, норма части 3 ст. 70 ТК РФ, посвящённой испытанию при приёме на работу, может быть истолкована интересующем нас смысле: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов», то есть работник не должен подвергаться дискриминации, ему должны быть созданы те же условия, что и для других.

В современных условиях выраженной проблемы дефицита кадров и обостряющейся конкуренции на рынке труда можно предположить, что к испытанию как проверке работодатель будет подходить не столь жёстко, и наоборот – вопросы адаптации, закрепления кадров будут выходить на первый план. Таким образом, процесс адаптации следует рассматривать как необходимый этап в трудовых отношениях, позволяющий ускорить профессиональное становление, способствующий вырабатыванию важных для работодателя качеств, что позволяет добиться оптимальной отдачи от нового работника в кратчайшие сроки. Не менее важно взглянуть на этот процесс и с позиций сотрудника: подкрепляется уверенность человека в своих способностях, в правильности выбора работы, усиливается мотивация на сохранение рабочего места. Данный процесс будет эффективным только при активном участии работодателя. Многие мероприятия адаптационного характера требуют правового обеспечения, позволяющего создать режим быстрого, осознанного и последовательного усвоения работни- ком обязательных правил, инструкций, специальных знаний. Нормативному закреплению соответствующих действий, прав и обязанностей как работодателя, так и работника, должно быть уделено больше внимания в трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права и, конечно же, в локальных нормативных актах.