Взаимосвязь между экономической эффективностью функционирования пенитенциарных учреждений и уровнем компетентности сотрудников

Динамичное развитие мировой экономики, внедрение цифровизации и искусственного интеллекта во всей сфере деятельности человека диктуют формирования новых компетенций. Востребованы будут не только узкоспециальные навыки, но и надпрофессиональные компетенции, а также цифровые навыки.

Согласно заявлениям главы Всемирного банка Аджай Банга в ближайшие 10-15 лет в развивающихся экономиках к трудоспособному возрасту придут около 1,2 млрд человек, тогда как при сохранении текущих тенденций будет создано примерно 400 млн рабочих мест [1].

В связи с мировыми изменениями изучение компетенций остается актуальным по ряду причин, связанных с изменениями в экономике, технологиях, социальной сфере и системе образования. В условиях высокой неопределенности и быстрой смены задач особенно важны такие компетенции, как адаптивность, гибкость, умение быстро принимать решения и распределять Таким образом, актуальность изучения компетенций связана с необходимостью подготовки специалистов, соответствующих требованиям современного рынка труда, адаптации к технологическим изменениям, развития человеческого капитала и эффективного управления персоналом.

Данные компетенции необходимы людям, чтобы выиграть конкуренцию и построить успешную карьеру. Отсутствие компетенций может свидетельствовать о неспособности сотрудника качественно выполнять возложенные на него задачи [2, 3].

Первым кто затронул вопросы компетенции и ввел в оборот термин «компетенция» стал Роберт Уайт. В своей статье «Пересмотр понятия мотивации: концепция компетенции» он определял компетенцию как способность организма эффективно взаимодействовать с окружающей средой [4]. Джон Равен на основе анализа трудов ученых в этом направлении и своего опыта выделил выделил 37 компетенций, относящихся к сфере интеллектуальной и социальной деятельности, и определил компетенцию как «готовность к выполнению действия на основе полученных знаний» [5].

Развитие компетентностного подхода в России было связано с изменениями в образователь- ной парадигме, включая переход от «знаниевой» системы к компетентностной, а также с адаптацией международных тенденций, например, в рамках Болонского процесса. В России в развитие концепции компетенций участвовали многие ученые, чьи работы внесли вклад в формирование компетентностного подхода в образовании, управлении персоналом и других сферах, среди них можно выделить: Гостева А.К., Шишова С. Е. и Кальней В. А., Байденко А.И., Татура Ю.Г. Также к вопросам компетентностного подхода обращались специалисты в области психологии А. К. Маркова и др., экономики труда и управления персоналом А.Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова и др. [6; 7; 8].

В отечественной науке компетенция традиционно трактуется как совокупность знаний, умений, опыта, а также личные качества. Можно выделить следующие виды компетенций:

– профессиональные компетенции, которые необходимы для эффективного выполнения рабочих задач; – личностные навыки, способствующие работать в разных направлениях; – социальные, которые помогают взаимодействию с другими людьми; – цифровые в которые входит умение работать с различными программами, системами и онлайн-инструментами, а также способность адаптироваться к быстро меняющимся цифровым средам.

– аналитические, способствуют умению собирать информацию, вычленять из нее главное и на ее основании проводить качественный анализ ситуации, а также способность обрабатывать большие объёмы данных.

– творческие, под ними понимается креативность, умение находить неожиданные решения, придумывать новые направления работы.

– межкультурные, которые с вязаны со способностью работать с людьми из разных культур, понимать и уважать культурные различия, а также адаптироваться к новым культурным средам.

– предпринимательские, связаны со способностью распознавать возможности, принимать риски, находить инновационные решения и создавать ценность В связи со сложностью задач, стоящих перед федеральными органами исполнительной власти, однозначно можно констатировать востребованность в инициативных сотрудниках, обладающих высоким уровнем профессионального мастерства, профессионально компетентных в своей деятельности, способных мыслить масштабно и творчески, а также готовых принимать ответственные решения и прогнозировать их возможные последствия [9]. С целью поддержания безопасности и правовой и социальной защиты, а также противодействия коррупции, поддержания порядка в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Российской Федерации (далее – УИС) компетенции способствуют повышению эффективности функционирования и выполнения важных государственных задач в сфере исполнения наказаний.

Профессиональное развитие сотрудников пенитенциарных учреждений – это непрерывный процесс повышения квалификации, совершенствования знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения служебных задач. Он включает как фундаментальное обучение, так и практико-ориентированный подход, учитывающий специфику работы в УИС. Данные аспекты закреплены в нормативных документах – Федеральный закон от 19 июля 2018 года №197- ФЗ «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», где установлены требования к подготовке кадров, включая профессиональное обучение граждан, впервые принятых на службу.

Каждый территориальный орган ФСИН России имеет свои особенности и потребности, а, следовательно, программы по повышению квалификации сотрудников должны быть разработаны с учетом специфики региона и учреждения. Так, например, повышение квалификации в следственном изоляторе должно быть направлено на технический аспект, а компетенции необходимо развивать, которые имеют отношение к обязанностям и функциям сотрудников: управленческие, социально-эмоциональные и специальные компетенциях [10].

Профессиональная компетентность сотрудников уголовно-исполнительной системы России – это совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), необходимых для качественной профессиональной деятельности [11]. Она включает несколько компонентов:

1. Специальная (операционально-технологическая) компетентность. Включает знания нормативной базы, правовых и психологических особенностей спецконтингента, субкультуры осужденных, профессиональной этики и организационной культуры. Также важны умения проводить специфические действия (например, обысковые мероприятия, установление психологического контакта с осужденными).

2. Этико-поведенческая компетентность.

Связана с развитием коммуникативных качеств, умения устанавливать доверительные отношения, сохранять дистанцию в общении.

3. Профессиональная психолого-педагогическая компетентность. Включает наблюдательность, чуткость, эмпатию, организаторские способности.

4. Эмоционально-волевая компетентность. Характеризуется высоким самоконтролем, стрессоустойчивостью уверенностью в себе, адекватностью самооценки.

В современных условиях при активном внедрении новых технических средств необходимо наращивания потенциала. Ожидается, что сотрудники будут совершенствовать свои знания и навыки посредством обучения, переподготовки и технического руководства в следующих направлениях:

– цифровая грамотность (умение работать с данными, автоматизировать рутину, применять digital-инструменты); – аналитика данных (навык задавать правильные вопросы данным и находить в них конкретные ответы); – нетворкинг, установление профессиональных связей помогает находить новые возможности, расширять кругозор; – работа с ИИ-инструментами для решения задач; – кибербезопасность (понимание основ цифровой гигиены и защиты информации).

Можно выделить следующие ключевые компетенции для карьерного роста: адаптивность и гибкость, критическое мышление и аналитические способности, эмоциональный интеллект и коммуникативные навыки, стратегическое мышление навыки самоорганизации и тайм-менеджмента, лидерские качества и умение вдохновлять, умение работать в команде и строить межличностные отношения, технологические навыки.

Развитие компетенций основывается на дисциплине, самоорганизации и готовности к изменениям. В пенитенциарной системе тоже используются компетенции для развития сотрудников. Так, например, применяются следующие методы: служебная подготовка, психологическая подготовка, физическая подготовка, дополнительное профессиональное образование, индивидуальное обучение по месту службы, коучинг [12; 13]. При повышении квалификации сотрудников УИС можно столкнутся с рядом проблем, среди них можно выделить:

– проблемы с некоторыми формами обучения; – непрерывный процесс получения знаний; – необходимость развития духовных ценностей.

Компетентность сотрудников пенитенциарной системы влияет на экономическую эффективность самой системы и зависит от ряда факторов, влияющих на результативность работы системы, качество выполнения задач и рациональное использование ресурсов.

К таким факторам можно отнести:

1. Сотрудников и работников УИС, которые являются основным ресурсом, определяющего социальную и экономическую эффективность функционирования УИС. Компетентность сотрудников и работников УИС влияет на качество управления, воспитательную работу и другие аспекты деятельности.

2. Подготовку кадров. В ряде нормативных документах указывается важность подготовки и переподготовки кадров, что позволяет сотрудникам эффективно выполнять свои обязанности и адаптироваться к современным требованиям.

3. Климат в коллективе, который способствует повышению эффективности служебной деятельности.

4. Мотивация сотрудников и работников УИС.

5. Составление отчетов о проделанной работе и полученных результатов на еженедельной основе [14].

Повышение компетентности сотрудников и работников УИС необходимо проводить на регулярной основе с применением различных методов и с привлечением специалистов из разных областей [15]. Та как каждое учреждение имеет свои особенности и потребности, а, следовательно, программы по повышению квалификации сотрудников должны быть разработаны с учетом специфики региона и учреждения и направления деятельности.